ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Job Description, с которым вы соберете все сливки рынка труда: пошаговый план Я часто замечаю, что компании не понимают фундаментальный смысл JD. Они думают, что это просто список обязанностей, которые должен выполнять человек. Но правда в том, что хороший JD - это ваш первый фильтр. Это документ, который уже на этапе отклика отделяет тех, кто вам подходит, от тех, кто даже не дочитал текст до конца. Если вы не вкладываетесь в JD, то как вы хотите получить сильных кандидатов? Ведь, давайте честно, крутые профессионалы ищут не только работу, но и ценности, цели, вызовы. Поэтому забираем чек-лист действий и пересобираем описание вакансии: Создайте одностраничный Target-документ. Это ваш внутренний ориентир, где прописаны цели роли, ключевые навыки и культурные ценности. Да, не поленитесь. Это поможет всей команде по найму понимать, кого вы ищете. Фокусируйтесь на результатах, а не только на задачах. Какие успехи должен показать человек через 3, 6, 12 месяцев? Что будет сигналом его ус

Есть возраст, в котором ты вдруг перестаёшь быть интересным рынку. Не потому что стал хуже. А потому что тебе больше сорока. До этого момента ты был тем самым “ценным специалистом”, “опытным экспертом”, “зрелым профессионалом”. Но в один день это превращается в клеймо. Всё, что раньше считалось преимуществом — стабильность, компетентность, здравомыслие, лояльность — становится подозрительным. И вот ты стоишь на том же месте, с теми же навыками, с тем же багажом, который когда-то ценили, и слышишь молчание. Рынок как будто делает вид, что тебя нет. Эйджизм — это не просто предвзятость. Это тщательно замаскированная форма страха. Компании боятся взрослых специалистов не потому, что те хуже. А потому, что их нельзя легко сломать. Потому, что они слишком много видели. Потому, что их не впечатляют мотивационные лозунги и корпоративные “ценности”. Люди 40+ умеют отличать реальность от пиара. Они уже жили через эпохи, где обещали “рост”, “миссию”, “смысл”. И они знают, что чаще всего это прос

«С кем из них ты будешь чинить прод в 3 ночи, когда все горит?» - вопрос, который ломает весь найм В прошлом году мне звонит один мой друг, он Фаундер. Команда 8 человек. Раунд A закрывается через 6 недель. Давление такое, что можно резать ножом. Нужен Head of Engineering срочно, вчера. У него три финалиста и все “подходят”. Все прошли интервью, понравились, красиво говорят, опыт есть. Просит: «Помоги выбрать». Я не стала смотреть резюме, а задала один вопрос: «С кем из них ты будешь сидеть в 3 часа ночи, когда все горит, и не захочешь его убить?» Пауза: «Я не думал об этом с такой стороны» Проблема в том, что большинство найма построено на безопасных критериях. Навыки, стек, опыт, компании, где работал. Все это нужно, без вопросов, но это только входной билет. Это про "может ли человек делать работу". А дальше начинается то, что ломает команды: кризисы, давление, cроки, которые нереальны и неопределенность. И вот в этих условиях вам не нужен просто “сильный специалист”, вам нуж

Когда-то поиск работы был про совпадение. Про навыки, опыт, мышление, ценность, которую ты можешь принести. Был рынок, где одна сторона предлагала труд, другая — деньги, и где обе стороны хотя бы делали вид, что уважают друг друга. Сегодня этого рынка больше нет. Есть система фильтрации людей по уровню терпимости к унижению. И если ты этого ещё не понял — значит, тебе просто повезло не попасть под каток. Пока. Поиск работы сегодня — это не про то, что ты умеешь. Это про то, сколько ты готов проглотить молча. Молчаливые отказы. Игнор. Пять этапов интервью без объяснений. Тестовые задания на три дня “для оценки”. Обещания вернуться с фидбэком, которые исчезают в пустоте. Вопросы, от которых хочется встать и уйти, но ты сидишь и улыбаешься, потому что “а вдруг”. И вот в этот момент начинается самое разрушительное: ты перестаёшь быть субъектом. Ты становишься объектом процесса. Тебя смотрят, щупают, проверяют, крутят, откладывают, забывают — и всё это под видом “найма”. Современный рынок

Самое болезненное в истории с эйджизмом не в том, что рынок тебя не берёт, и даже не в том, что тебя обходят более слабые кандидаты, а в том, что в какой-то момент ты начинаешь незаметно для себя менять внутреннюю оптику и подстраивать собственную ценность под уровень страха системы, которая на самом деле не умеет работать с людьми твоего уровня. Это не происходит резко, никто не приходит и не говорит тебе прямо: “Слушай, ты стал слишком взрослым, слишком дорогим и слишком неудобным”, но это начинает просачиваться через тонкие сигналы, через формулировки, через паузы в ответах, через странные комментарии на интервью, которые вроде бы ничего не значат, но оставляют после себя ощущение, что ты как будто немного “не в ту сторону вырос”. И именно в этот момент начинается самое разрушительное — не внешний отказ, а внутреннее согласие с тем, что, возможно, ты правда стал “слишком”. Ты начинаешь смотреть на вакансии иначе, ты начинаешь думать не “подхожу ли я?”, а “а не слишком ли я хорош для

Пятилетний план карьеры для ИТ-рекрутера без надрыва ягодичных! Не усложняйте На днях проводила обучение для команды молодых рекрутеров. И один вопрос меня порадовал: «Как вообще поставить себе план развития на 5 лет?» Большинство начинает усложнять. Таблицы, десятки целей, длинные списки навыков. Через месяц всё это лежит мёртвым грузом. Я обычно предлагаю гораздо более рабочую модель, если вы хотите заглянуть на столько далеко в будущее. Одна большая цель на каждый год. Не десять. Не двадцать. Одна. Например: Год 1 - прокачать сорсинг до уровня, когда вы находите кандидатов быстрее коллег. Год 2 - научиться вести сложные переговоры по офферу и зарплате. Год 3 - стать человеком, который умеет работать с hiring-менеджерами и управлять процессом найма. Год 4 - взять на себя стратегию найма или руководство командой. Год 5 - выйти на уровень эксперта рынка или партнёра бизнеса. Когда цель одна, мозг не распыляется. Вы видите прогресс и движение. И каждый год закрываете один большой ап

Девять вещей, которые меня никогда не волновали в кандидатах, когда я работала Рекрутером Ибо я убеждена до сих пор, что 90% того, на что смотрят в резюме, вообще не имеет значения… и это: → Возраст → Пол → Сопроводительные письма → Пробелы в резюме → Текущая зарплата → Короткие места работы → Длина резюме → Высшее образование или его отсутствие  → Как долго вы оставались на предыдущих работах В соискателях меня волновало три ключевые вещи: → Их навыки → Их отношение к работе → Их способность учиться и расти Рекрутинг - это не про поиск идеальной биографии в резюме. Это про поиск человека, который даст результат. А пока вы фильтруете людей по второстепенным вещам, сильных будут забирать те, кто смотрит глубже.

Забираем подробный гайд про онбординг новичков в конце поста Самый частый сценарий: сильный кандидат, классный оффер, все радуются… и через 1-2 месяца человек начинает плыть. Не потому что слабый, а потому что его никто нормально не адаптировал. Нет плана. Нет понимания, что делать и как оценят. В итоге - стресс, выгорание и тихий слив, а компания думает: "не подошёл". Если вы хотите, чтобы люди реально включались и давали результат - это нужно выстраивать, а не надеяться, что "разберется сам". ❗️Забираем гайд по онбордингу в этом боте @itonbording_bot

“Она старая, давай скипать” - сказал CEO моей клиентки 43 лет на собеседовании, но только вот Zoom забыл выключить. Кандидатка на CMO, уже получила несколько офферов и согласилась прийти на собеседование ради уважения, ибо HR очень хотела показать ее. В итоге получила не оценку, а демонстрацию того, как на самом деле принимаются решения в компании. Заканчивая интервью, СЕО во время не вышел из Зума и уже сразу дал фидбек HR-у, которая сидела рядом. Эйджизм в найме, это не про подходит/не подходит, это про ленивое мышление и страх брать людей с опытом, которых нужно не учить, а уважать и слушать. Ибо опыт это не цифра в паспорте, это умение не развалить бизнес там, где молодые и дерзкие еще только учатся на ошибках. Компании, которые скипают людей из-за возраст, потом годами ищут стратегическое мышление в кандидатах, у которых этого просто еще нет. Когда вы оцениваете человека по возрасту, вы не сокращаете риск, вы просто отказываетесь думать. HR-ы! У меня 100+ кандидатов в закрыт