Юридическая практика

Добрый вечер, дамы и господа! С вами адвокат по трудовым вопросам Сергей Ковальчук. Недавно в моей практике был такой случай. В компанию, где работал мой доверитель, - её работник, пришло новое руководство, которое стало его выживать. За несколько месяцев на него было наложено три дисциплинарных взыскания, а потом он был уволен по инициативе работодателя. Мы обжаловали это в суде, и суд отменил все эти взыскания, восстановив работника в его должности, взыскав компенсацию вынужденного прогула, а также морального вреда. Но, увы, на этом злоключения моего доверителя не закончились, а только начались. Работнику начали всячески пакостить на работе, вынуждая его уйти. Ему выдали неисправный компьютер без доступа в корпоративную сеть. Рабочее место его было не оборудовано под выполнение задач, ему отказались выдать электронный ключ и т.п. Параллельно ему стали ставить невыполнимые и бессмысленные задачи, не входящие в его обязанности по занимаемой должности. Мы с ним пошли в отдел судебных пр

Добрый день, дамы и господа! С вами адвокат по трудовым вопросам Сергей Ковальчук. Увольнение сотрудника по данному основанию предусмотрено отдельной нормой ТК РФ. Она позволяет расторгать трудовой договор при особых обстоятельствах. Это основание может быть применено только к определённой категории работников – тем, кто непосредственно работает с деньгами и товаром (ТМЦ). Как правило, это полная материальная ответственность. Судебная практика московских судов свидетельствует о том, что для увольнения по этому основанию с сотрудником должен быть заключён договор о полной материальной ответственности. Хотя это прямо из закона не следует, но вот такой подход. Кроме того, действия работника должны быть умышленными и должны причинить ущерб работодателю. Работника нельзя уволить в связи с утратой доверия в следующих случаях: 1. Не доказана его вина в недостаче вверенных ценностей. Вина доказывается в ходе процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. 2. Должность работника (вид вы

Добрый вечер, друзья! С вами адвокат по трудовым спорам Сергей Ковальчук. Известно, что работодатель может проводить аттестацию своих работников. Такой обязанности у него нет, но аттестация может являться неплохим инструментом профилактики трудовых споров. Для того, чтобы аттестация была успешной, важно чтобы она была урегулирована на локальном уровне. Потому что ТК РФ довольно поверхностно описывает возможность проведения аттестации, а дальше всё отдается на откуп работодателям. Важный документ, который должен иметься в компании, для того, чтобы иметь возможность проводить аттестацию, это политика проведения аттестации. Это локальный нормативный акт. Он должен пошагово расписывать процедуру проведения аттестации. Формирование аттестационной комиссии, её кворум, задачи аттестации, цели, для которых работники подлежат аттестации и др. И дальше, следуя процедуре, описанной в этом локальном акте, работодатель вполне уверенно может применять результаты аттестации для того, чтобы, в том чис

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. Если вы работник, то должны понимать, что работодатель может решить с вами расстаться в любой момент. Сменится руководство или собственник, придёт новая команда, вы поссоритесь с руководителем и т.д. Мало ли предлогов можно найти, чтобы вас уволить. Например, тяжелая материальная ситуация в компании, и вы больше не нужны. Кроме того, довольно часто работодатель вместо трудового договора (ТД) заключает гражданско-правовой договор (ГПД). Это делается для того, чтобы уменьшить издержки на работника и чуть что – «дать ему пинка под зад», не платя за него в Соцфонд и не утруждая себя такими «мелочами», как ежегодный оплачиваемый отпуск, безопасные условия труда, соблюдение порядка увольнения и т.п., что положено работнику, по ТК РФ. Ведь на трудящегося по ГПД трудовое законодательство не распространяется. Рассмотрим коротко, что нужно знать и делать работнику по ТД и по ГПД. Работник по ТД, у тебя должны быть копии следующих документов:

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. Статью «Конституционный Суд развернул судебную практику лицом к работнику» читайте по ссылке - https://dzen.ru/a/aeaTsXo2-0GnfoFh У сотрудницы зарплата состояла из оклада (меньшая часть) и премии (большая часть). У работодателя был локальный нормативный акт, согласно которому при премировании учитывается наличие дисциплинарных взысканий. Ей объявили два дисциплинарных взыскания и перестали платить премиальную часть зарплаты в течение следующих 10 месяцев, после чего она уволилась и обратилась в суд. Суд первой инстанции ей отказал, сославшись на то, что выплата премии законна, поскольку премировать или нет, это исключительное право работодателя. Апелляция с нижестоящим коллегой согласилась, кассация оставила судебные акты без изменения. ВС РФ отказал в рассмотрении кассационной жалобы. КС РФ признал статью 135 ТК РФ не соответствующей Конституции: При установлении локальных правил премирования можно учитывать как результаты труда, т

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. Женщина работала в МУП. Работодатель предложил ей уволиться по соглашению сторон, она согласилась. Трудовой договор предусматривал выплату выходного пособия при увольнении по такому основанию в размере трех месячных зарплат. Однако при увольнении ей эту сумму полностью не выплатили, вследствие чего она обратилась в суд. Суд первой инстанции ей отказал, сославшись на то, что выплата такого выходного пособия свидетельствует о недобросовестности и злоупотреблении правом со стороны представителя работодателя, который заключил с ней трудовой договор в такой редакции, поскольку МУП был убыточен. Апелляция с нижестоящим коллегой согласилась, так как выплата в таком размере не предусмотрена системой оплаты труда и не учитывает интересы работодателя и других работников. Кассация согласилась, а ВС РФ отказал в рассмотрении кассационной жалобы. КС РФ указал на то, что все четыре судебные инстанции не правы, поскольку: 1. Условия трудового дого

Добрый день, друзья! С вами адвокат по трудовым спорам Сергей Ковальчук. Ко мне обратился мужчина с вопросом. Вопрос: Я в этом году не хочу идти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Могу ли я договориться с работодателем, чтобы он не давал мне этот отпуск, а выплатил мне за него денежную компенсацию? Ответ: По закону заменить денежной компенсацией можно только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Например, учителя. У них отпуск составляет от 42 до 56 дней. Если у учителя отпуск 42, то он может попросить директора школы отпустить его на 28, а за 14 выплатить компенсацию.  Или такой пример. Работник устроился на работу и отработал год, в отпуск не ходил. У него вышло 28 календарных дней обычный отпуск и 3 дня за ненормированный рабочий день. Всего 31. За первый год он в отпуск не ходил. В следующем году он отгулял 28 календарных дней тоже из 31.  Возникает вопрос — у него за два года 62 дня отпуска, из которых он отгулял только 28. Может ли он остальные 34 дня заменить

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. В сентябре 2025 года произошло очень важное событие для работников по найму. Верховный Суд России вынес без преувеличения эпохальное определение. А теперь подробнее. Работник судился со своим работодателем, уволившим его по соглашению сторон. Этого мужчину в свое время рекомендовал на работу бывший начальник службы безопасности предприятия, но после ухода последнего на выход попросили и его протеже. После давления и угроз со стороны работодателя работник вынужден был согласиться подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Согласно этому документу он не получал никаких денежных выплат сверх зарплаты и компенсации за отпуск. Позднее он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и даже выиграл спор, но апелляция, а за ней и кассация встали на сторону работодателя, отменив решение суда первой инстанции и отказав в иске. Верховный Суд восстановил справедливость, и, отменив судебные акты судов апелл

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. В 2021 году ко мне обратился сособственник одной компании. Он рассказал, что заместитель её генерального директора обратилась в суд с иском к данному ООО о восстановлении на работе. Её уволили по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Истица является матерью второго сособственника этого ООО. Доли сособственников равные. Она была принята на работу как рядовой сотрудник в ноябре 2018 года, а в декабре того же года после смерти генерального директора в ООО начался корпоративный конфликт между его сособственниками. Доверитель объяснил, что истица была рядовым работником, являясь сожительницей умершего гендиректора, который при жизни оформил на неё доверенность. После его смерти она сфальсифицировала документы об избрании её на должность замгенерального директора ООО, а после признания их Арбитражным судом недействительными, использовав доверенность, оформила на себя трудовой договор и приказ о приёме на работу в указанной должности.

Добрый день, друзья! С вами адвокат Сергей Ковальчук. Весной 2024 года ко мне обратилась специалист по рекламе и маркетингу одного ООО. Она рассказала, что в апреле 2022 года устроилась на работу в данное ООО на указанную должность. Там она проработала до февраля 2024 года. Последний раз зарплата ей была выплачена в сентябре 2022 года. В мае 2023 года работодатель объявил моей доверительнице, что в связи с материальными проблемами работа ООО будет «приостановлена на неопределенный срок», и она по его просьбе написала заявление о предоставлении отпуска с 01 июня 2023 года. Данный отпуск был ей предоставлен. Через полгода, в феврале 2024 года, она приняла решение об увольнении, и по месту нахождения ООО согласно ЕГРЮЛ направила телеграмму с заявлением об увольнении. Телеграмма вручена не была, офис ООО закрыт, адресат за телеграммой по извещению не являлся. Таким образом срок предупреждения ею работодателя об увольнении истёк, но расторжение договора с нею не оформлено, трудовая книжка е